Não preciso ensinar ninguém a trabalhar! – Parte I

Carlos é supervisor comercial em uma empresa de pequeno porte no ramo de serviços e atua como gestor de uma equipe de cinco vendedores em algumas regiões da cidade. É motivado e engajado com as metas de vendas, sendo muito focado nos resultados. Em 10 anos de empresa, teve seus momentos bons e ruins. Atualmente, a performance de sua equipe é estável, alguns meses conseguem superar suas metas acima de 20%. 

Neste mesmo período, a empresa contratou Marisa. Seu papel é gerir uma equipe de quatro pessoas e atuar em outras regiões da cidade, com objetivos de expansão comercial.

Após duas semanas de trabalho conhecendo sua equipe e participando de algumas negociações em campo, Marisa passa um tempo com alguns profissionais do setor de RH questionando sobre a necessidade de treinamentos e capacitações para sua equipe. Porém, não obteve o apoio do setor, com a justificativa de que o custo para realizar uma trilha de treinamentos seria alto e a diretoria não iria arcar com isso. Diante da situação, Marisa resolveu criar as trilhas de treinamento sozinha, buscando conhecimento e parceiros. 

Ao final do 1º mês de trabalho, a equipe de Marisa ficou abaixo da meta mínima de vendas e a de Carlos conseguiu bater as metas. Ele quis entender o que houve e se ofereceu para dar dicas a Marisa de como alcançar seus resultados mesmo em um novo início.

Marisa explicou sobre seu projeto de treinamentos e Carlos logo respondeu de forma rude e direta: “Isso é total perda de tempo e não vai trazer resultados, eu não preciso ensinar ninguém a trabalhar! Na minha equipe só entra quem sabe vender, eles são muitos bons! Só precisam de um empurrão aqui e outro ali para trazerem resultados…”

Essa história reflete a realidade de muitas empresas do mercado brasileiro, especialmente as pequenas e médias que estão em fase de crescimento ou de estagnação. Apesar de ter um tom exagerado, a fala de Carlos demonstra uma falta de preparo, por vezes vontade e entendimento de gestores sobre a real importância do tema. 

Em tempos de crise econômica e corte de custos, capacitar e desenvolver pessoas é visto como desnecessário, um custo que só deve trazer retorno a longo prazo ou que pode ser perdido caso o funcionário saia da empresa. Por esses e outros motivos, muitas organizações se eximem de treinar pessoas, buscando no mercado as competências que julgam necessárias para atingir os resultados. 

Porém, investir em pessoas é investir na continuidade do negócio como um todo. Esta é uma conexão a ser amadurecida nas empresas. Pessoas despreparadas não geram valor algum às organizações! 

A ausência do investimento costuma trazer uma realidade de pessoas que trabalham apenas para receber seu salário no final do mês, cujo conhecimento fica cada dia mais limitado ao automatismo da realização de suas tarefas. Neste cenário, destruímos – ou nem iniciamos – processos de inovação, motivação e comprometimento. Com o tempo a empresa fica no passado e se mantém estagnada na busca por seus objetivos. 

Pela própria ótica de custos, capacitar pessoas para ter conhecimento e habilidades que o negócio necessita pode ser mais rentável e trazer melhores resultados do que simplesmente contratar alguém do mercado para esses fins. Novas contratações devem oxigenar o ambiente de trabalho e não servir como substitutos da educação corporativa.

Retomando a história de Carlos e Marisa

Mesmo com os resultados incertos do primeiro mês, Marisa decidiu botar em prática sua trilha de treinamentos no segundo mês de trabalho, com a ajuda de uma empresa parceira. Dois meses depois, vemos mudanças significativas em sua equipe: ao invés de quatro, agora temos seis pessoas no time, as metas foram batidas e superadas em quase 50% e seus vendedores estão mais animados e satisfeitos do que boa parte dos profissionais da empresa. 

O movimento chamou a atenção da diretoria comercial, o que lhe trouxe maior visibilidade e retorno financeiro. A diretoria de recursos humanos começou a perceber valor na visão e na trilha de treinamentos que Marisa havia apresentado, a ponto a replicar o modelo em outras equipes e até outros departamentos. 

Enquanto isso, Carlos – se sentindo desafiado e intimidado pela gestão de Marisa – começou a forçar ainda mais a busca pelos resultados de sua equipe, trazendo mais estresse, ansiedade e problemas de engajamento dos três vendedores restantes de sua equipe (um deles havia sido demitido devido a falta de comprometimento). O final dessa história parece ser óbvio.

Segundo Peter Senge, “o futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente”. O desenvolvimento contínuo de equipes e pessoas deve ser visto como um verdadeiro investimento nas organizações. Isso trará perspectivas de futuro e garantirá a competitividade que as empresas tanto buscam. 

Por Rodrigo Barrelotti 


Rodrigo Barrelotti é formado em Gestão de Recursos Humanos e possui 15 anos de experiência em atuação com Inteligência de Mercado e Projetos voltados a melhoria de processos organizacionais para pessoas. Sua missão de vida é estimular relações entre pessoas e processos de forma natural e eficaz

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