Colaborador valorizado: a meta esquecida Leia em 4 minutos

Colaborador valorizado: a meta esquecida

Resolvi prolongar o assunto. Afinal, como ter um colaborador valorizado pode até parecer um tema batido, mas está longe do esgotado  

Um dos movimentos mais estratégicos na busca por bons resultados dentro das empresas é a definição de metas. De tempos em tempos, é necessário que os decisores do negócio se unam para definir os objetivos a serem alcançados em um determinado ciclo.

As metas podem ser das mais diversas: aumento de faturamento, diminuição do desperdício, crescimento da participação de mercado e muitas, muitas outras. Das mais amplas às menores. Das estratégicas às operacionais. Como consultor empresarial, já acompanhei, mediei e validei um bom número de reuniões com este tipo de pauta.

Porém, poucas vezes encontrei decisores debatendo ou sequer considerando debater a ideia de ter como meta a valorização dos funcionários. E, como já disse anteriormente – e direi quantas vezes forem necessárias – engana-se quem acredita que o comportamento e a situação emocional das pessoas não influenciam o ritmo da companhia e de seus resultados.

Empresas são feitas de negócios, mas também de pessoas. Esta frase aparenta ser uma afirmação um tanto óbvia, até olharmos para as recorrentes práticas do mercado. A maioria parece esquecer que as pessoas que estão portas adentro têm o poder de materializar um dos elementos mais importantes de qualquer companhia: a cultura.

O dicionário Michaelis define cultura como um “conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões (…) que caracterizam um grupo social”. Atenção para a palavra caracterizam. Caracterizar é definir, determinar o padrão, o que deve ser considerado comum em um ambiente ou lugar.

Portanto, não se engane: sua empresa tem uma cultura própria, ainda que não pensada ou planejada. Ela é criada e reafirmada a cada palavra dita, decisão comunicada, cafezinho tomado. Porém, a única maneira de garantir que ela contribua para a geração de um colaborador valorizado é pensar, direcionar e alimentar as ideias e práticas desejadas.

Por isso, gostaria de sugerir duas pautas que podem fazer parte de sua próxima reunião:

Criar uma cultura de valores

É difícil encontrar uma instituição que não tenha tido o “cuidado” de criar uma carta de valores do negócio. Uso cuidado entre aspas, pois aí reside um engano. Ilude-se quem pensa que apenas decidir quais conceitos estarão neste manifesto seja suficiente. O que normalmente acontece é que os valores manifestos nas paredes não são os mesmos que rodam os corredores.

E, como já disse anteriormente
– e direi quantas vezes forem necessárias –
engana-se quem acredita que o
comportamento e a situação
emocional das pessoas não influenciam
o ritmo da companhia e de seus resultados.

Não é preciso procurar muito para encontrar cartas de valores com palavras como comprometimento, honestidade, companheirismo, trabalho e espírito de equipe, mas basta passar um dia portas adentro para notar que o clima dos departamentos é de competição, individualismo e falta de cooperação.

Para alcançar a meta do colaborador valorizado, é preciso ter a coragem de enxergar qual a real cultura do local onde se está inserido e analisar o quanto ela está conectada com os valores que se deseja alcançar e, assim, definir quais comportamentos os refletem. Que tal reunir um grupo de colaboradores de diversos setores e pensar em como transformar o desejo em ação? Conceito transformado em prática torna-se cultura.

Criar uma cultura de reconhecimento e aprendizado

Frequentemente vemos, ouvimos e percebemos pessoas que não se sentem valorizadas no trabalho. Por isso, não há como falar do tema colaborador valorizado sem falar sobre reconhecimento. Porém, como já disse, criar uma cultura vai além de ações pontuais. É transformar engajamento, confiança, senso de pertencimento e transparência como padrão de conduta na maior parte das situações. Um grande desafio para a maioria das companhias.

Marcial Losada, psicólogo organizacional da universidade de Michigan, dedicou seus estudos aos times de alta performance. Juntamente, com Barbara Fredrickson, desenvolveu o conceito hoje conhecido como Linha de Losada: para ter equipes de sucesso mantenha uma proporção de 3 interações positivas para 1 interação negativa. Suba a razão para 6:1, e os times terão seu máximo desempenho.

O próprio Losada aplicou a mudança em uma mineradora global que apontava problemas com perdas de processo acima dos 10%. Depois do encorajamento da liderança para aumentar o número de interações e feedbacks positivos, a melhoria de desempenho chegou a 40%.

Isso não significa esconder ou não falar sobre o que não deu certo, mas fazer com que o reconhecimento positivo seja a força motriz das relações. Erros serão fonte de aprendizado se a liderança e a equipe souberem lidar e se debruçar sobre ele. Para se sentir valorizado, um funcionário não precisa estar sempre certo ou nunca receber um feedback negativo. Ele necessita enxergar que seu trabalho e esforço são percebidos e que, quando errar, poderá ter a chance de retificar e aprender.

Lance o desafio de repensar a cultura de sua empresa. As pessoas e os resultados vão agradecer.

Anderson Siqueira
Idealizador e Educador na Consense Educação para as relações




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